O životě na vysočině volná pracovní místa do mailové schránky
personální agentura

Pracovní reference

Setkali jste se někdy s pojmy reference či pracovní posudek? Jaký je mezi nimi rozdíl a jak ho zaměstnavatelé získávají? Podívejte se na naše nové video, kde popisujeme to, jak a proč si zaměstnavatelé na nové zaměstnance získávají reference a jak si tyto reference vylepšit.

Zde ještě trocha teorie

Reference (doporučení, dobrozdání, další doplňující posudky) představují zpravidla neformální získávání jiných než uchazečem o zaměstnání jím samotným o něm sdělených informací a údajů nad rámec pracovního posudku – za účelem co nejlepšího poznání nového zaměstnance a jeho správného zařazení na pracovní místo.

Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), je zaměstnavatel (podle ust. § 314 odst. 1 věty první zákoníku práce) povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou (dle ust. § 314 odst. 1 věty druhé zákoníku práce) „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“.

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, je však omezen na hodnocení konkrétní pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonával nebo vykonává, nemůže vyjadřovat názor zaměstnavatele (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance u jiného zaměstnavatele.

Dalšími skutečnostmi může být hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnosti týmové spolupráce atp. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně resp. povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a celkové pracovní morálky, schopnosti k řízení a organizování pracovního procesu a jiných zaměstnanců, schopnosti zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. 

Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů; nepřísluší mu však hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele; rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance.

Zdroj: https://www.mesec.cz/clanky/jake-reference-si-smi-zamestnavatel-na-vas-zji-tovat/



Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *