O životě na vysočině volná pracovní místa do mailové schránky
personální agentura

Agentury práce a jejich financování

V tomto článku bych vám ráda stručně objasnila fungování personálních agentur a hlavně jejich financování, abyste se v tom mohli lépe zorientovat. Pracovala jsem dříve zhruba 2 roky pro jednu z největších mezinárodních personálních agentur Manpower a poté téměř 9 let pro společnost MANN+HUMMEL Service na pozici personalisty, kde jsem měla na starost převážně nábory nových pracovníků, takže problematiku personálních agentur znám velmi dobře z obou stran – jak ze směru práce samotné personální agentrury, tak ze strany mezinárodní firmy, která její služby denně využívá.

Každá agentura práce musí mít uděleno povolení od Generálního ředitelství Úřadu práce a to ve třech možnostech:

  1. povolení o zprostředkování zaměstnání občanů ČR a občanů EU a EHP v ČR
  2. povolení k zprostředkování práce cizinců u nás v ČR (mimo EU a EHP)
  3. povolení k zaměstnávání fyzických osob za účelem jejich práce pro uživatele (tzn. agenturní zaměstnávání)

 

Pro získání povolení je nutná několikaletá praxe v oboru a buďto středoškolské či vysokoškolské vzdělání (u SŠ je potom nutné delší praxe), personální agenturu si tedy nemůže otevřít jen tak někdo bez praxe. Když to shrnu, tak existují dva naprosto odlišné přístupy k zaměstnání u personálních agentur a to je zprostředkování zaměstnání a agenturní zaměstnávání. Velké personální agentury většinou nabízejí obě tyto varianty, pak je také velká spousta malých agentur specializujících se pouze na agenturní zaměstnávání, které kromě zaměstnávání českých občanů dost často také do Česka vozí pracovníky z Ukrajiny, Bulharska, Rumunska atd.

Zde popis každé z těchto služeb a jejich financování:

Zprostředkování zaměstnání (neboli Permanent Placement)

Tato služba se týká převážně THP profesí (tzn. kancelářských pracovníků), ale je také čím dál více podniky využívána i pro dělnické profese a to nejčastěji pro seřizovače, obráběče, svářeče a další kvalifikované profese. Firmy, kterým se daří na trhu práce a nabírají nové pracovníky, většinou bojují s nedostatkem kvalifikovaných kandidátů. Pracovníci personálního oddělení dané firmy mají omezené možnosti v náborovém řízení, volná místa vyvěšují na svých webových stránkách, velké firmy investují také do inzerce na největších inzertních serverech, často také nabízejí vnitropodnikové odměny pro své zěměstnance, když jim doporučí zajímavého kandidáta, který poté s firmou uzavře pracovní poměr. Menší firmy většinou ani personální oddělení vybudované nemají, mívají pracovníka, který zpracovává mzdy a k tomu ještě částečně zpracovává agendu náborů nebo je tento úkol rozmělněn mezi jednotlivé manažery, výrobní ředitele, často je to i úkol samotného ředitele firmy. Menší podniky využívají často pouze inzerce na Úřadech práce. Stále to ale podnikům nestačí, aby oslovili dostatečný počet kandidátů na svá volná pracovní místa. Využívají pak služeb personálních agentur, aby jim hledali vhodné pracovníky. Uchazeče o práci zaměstnají dané firmy na hlavní pracovní poměr. Agentury mají daleko větší dosah na kandidáty, disponují rozsáhlou databází, ze které mohou kandidáty oslovovat a nabízet jim zajímavou práci, jsou „v obraze“, co se týče volných pracovních míst v daném regionu a mohou tak krásně propojovat poptávku s nabídkou. Za tuto službu platí podniky povětšinou jednorázovou odměnou za vyhledání vhodného uchazeče do firmy. Personální agentury nesou velké náklady například spojené se samotnou inzercí, tu jim nikdo neproplatí, stejně tak personální poradenství povětšinou nabízejí zdarma. Agentury jsou placené pouze za člověka, který do firmy nastoupí. Pokud se jim podaří umístit svého uchazeče do dané společnosti pro oboustrannou spokojenost, tak ještě nějakou dobu ručí za takového uchazeče a pakliže s ním firma rozváže pracovní poměr ve zkušební době, tak platí agentura smluvené storno poplatky. Pro podniky je tato služba prospěšná už také z důvodu, že nemusí mít tolik kvalifikovaných personalistů, kteří jsou zodpovědní za nábor, ale tyto výběrová řízení jim zabezpečují personální agentury, které mají na uchazeče také daleko větší dosah než samotná firma.

U služby Zprostředkování zaměstnání potom ještě dále rozlišujeme, zda agentury práce hledají dané uchazeče pro firmu v Česku či je hledají v zahraničí. V zahraničí „loví“ takového pracovníky většinou mezinárodní personální agentury, které mají pobočky různě po světě. Jednou z pod-služeb, patřící pod službu zprostředkování je také Head hunting neboli Lovci mozků, v poslední době se více pro tuto specifickou službu ustálil pojem Přímé vyhledání (Direct search). Této službě se budu věnovat zvlášť, protože má určité odlišnosti.

Naše agentura Nový start má povolení na Zprostředkování zaměstnání. Při složitějších náborech se můžeme také uchýlit k službě Přímého vyhledání, ale prioritně nabízíme personální poradenství a zprostředkování zaměstnání uchazečům, kteří jakožto absolventi vstupují na trh práce, či zaměstnaným uchazečům, kteří hodlají práci změnit ať už z různých důvodů. Pomáháme hledat práci také rodičům vracejícím se z rodičovské dovolené, lidem nad 50 let a lidem s invalidním důchodem. Posledním dvěma skupinám se hledá zajímavá práce nejhůře, snažíme se tedy podniky také přesvědčovat o tom, co lidé z těchto kategorií mohou podniku nabídnout oproti jiným.

Lovci mozků (Head hunting)

Lovci mozků fungují na podobném principu jako je služba Zprostředkování zaměstnání. Oni dostávají také jednorázovou odměnu od zaměstnavatele, většinou mají ale odměnu rozdělenou do tří fází. První díl odměny dostanou při zadání zakázky, druhý díl při představení vhodných uchazečů a třetí díl odměny v okamžiku, kdy se firma rozhodně pro nejlepšího kandidáta. Největší rozdíl mezi klasickou službou zprostředkování zaměstnání je hlavně v postupu hledání kandidátů na volné pozice. V klasickém režimu zprostředkování zaměstnání vyvěšují agentury práce na svých pobočkách, webech a na inzertních serverech volné pracovní pozice pro své klienty (firmy) a poté je nabízejí kandidátům, kteří se o ně ucházejí a posílají je na pohovor do konkrétních firem. Lovci mozků dostanou zakázku najít např. obchodního ředitele a protože obchodních ředitelů nejsou plné ulice, tak využívají svých kontaktů z tzv. síťování a oslovují kandidáty v ostatních firmách na pozicích obchodních ředitelů napřímo a snaží se je nalákat, aby změnili svoji práci a přešli k danému zaměstnavateli. Tuto službu nebo alespoň poměrnou část náboru vedenou stylem přímého vyhledávání v dnešní době využívá většina personálních agentur při hledání kvalifikovaných pracovníků. Jeden z jejich velkých pomocníků je webový server Linked In. Zde si jednotlivci zakládají své profily (životopisy) a ostatní společnosti či agentury práce je pak mohou kontaktovat s jinými pracovními nabídkami.

Agenturní zaměstnávání (neboli Temporary Placement)

Agenturní zaměstnávání se v Česku začíná rozmáhat čím dál více a pokud mám být upřímná, tak já osobně nejsem příznivcem této služby. Agenturní zaměstnávání přináší velké benefity pro zaměstnavatele avšak mizivou jistotu pro samotné zaměstnance.

Většina velkých mezinárodních společností je centrálou tlačena k tomu, aby měla min. 20% tzn. flexibilní pracovní síly (flexibilita je v tomto směru brána tak, že pracovníky můžeme rychle propustit, když klesou zakázky firmy) a jelikož český Zákoník práce umožňuje pouze 3x prodloužit pracovní smlouvu na dobu určitou, tak firmy využívají služeb personálních agentur nabízejících agenturní zaměstnávání, aby zajistili povinný podíl flexibilní pracovní síly. Funguje to tak, že firma poptá u agentury např. 20 lidí, které potřebuje nabrat za pár dní do provozu. Pracovní agentura tyto lidi najde a zaměstná na dobu určitou, většinou na měsíc a podle potřeb firmy pracovní poměr stále po měsících či krátkých intervalech prodlužuje. Z pohledu firmy má tato služba velké výhody v tom, že má flexibilní pracovníky, které může ze dne na den dle potřeby propustit. Nevýhodou je potom jiné postavení těchto lidí v prostorách podniků, často nemají garantované stejné podmínky jako firemní pracovníci, většinou se na ně nevztahují různé firemní benefity, účast na firemních akcích atd. Výhodou (pro někoho nevýhodou) agenturního zaměstnávání může být pro dané agenturní zaměstnance také to, že nesklouzávají tolik do stereotypní práce, protože si je daná firma, kde pracuje, vždy pošle na pracovní místo, kde je zrovna potřeba a nestojí tedy dlouhé roky u stejné linky a stejně stereotypní práce. Z pohledu firmy je však za tímto různorodým systémem práce většinou kolísavá kvalita odvedené práce u agenturních pracovníků. Většina těchto lidí je totiž hodnocená především za výkon, kdežto kmenoví pracovníci firmy jsou hodnocení jak za výkon, tak za kvalitu, formou třeba ročních či kvartálních kvalitativních odměn. Tak jako u všeho, tak i u agenturního zaměstnávání záleží na jednotlivci. Co pro jednoho je výhodou, pro druhého může být nevýhodou. Firmy si také z agenturních zaměstnanců velice často vytipují ty nejlepší a svědomité zaměstnance a převádí si je po čase do kmenového stavu.

U každé firmy se podnímky agenturního zaměstnávání můžou různit, vše záleží vždy na dané smlouvě mezi agenturou a firmou. Financování je u této služby takové, že firma platí určitý koeficient za daného pracovníka, dejme tomu 1,5 mzdy, kterou by měl vyplacenou jako kmenový zaměstnanec. Firmu to stojí tedy nemalé náklady, ale na druhou stranu ušetří za pracovníky na personálním oddělení a firmy přinese kýženou flexibilitu pracovníků.

 

 

 



Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *